‘저출산 고령화’는 요즈음 우리 사회를 관통하는 가장 중요한 키워드 중 하나다. 굳이 노동시장이라는 측면에서뿐만 아니라, 장래의 정치·경제·사회 및 문화 어느 측면에서도 거대한 변화를 촉진할 수밖에 없기 때문이다. 필자 또한 일·가정 양립과 관련된 고용노동부 사업뿐만 아니라, 지난해 11월 국민경제자문회의 주최 청년간담회 등 의견청취 행사에서 적극 발언하며 그 심각성을 알리고 있다.
상황이 이렇다 보니, 육아휴직으로 대표되는 인사관리 이슈 또한 화두에 오르고 있다. 종래에는 여유 있는 기업에서나, “승진 욕심 없는 여성 근로자” 위주로 사용한다는 암묵적 관행이 있었던 것이 사실이다. 그러나 고용노동부 차원에서 일·육아 병행을 위한 제도와 관심을 쏟아내면서, 이제는 작은 기업에서도 육아휴직 이슈에 대한 준비를 시작하고 있다.
다만 규모가 작은 기업일수록 육아휴직을 마냥 웃으며 수용하기에는 어려움이 따르는 것도 현실이다. 당장 휴직자를 관리하는 인사상의 시스템부터 전무하며, 가뜩이나 몇 명 되지 않는 직원 중 한 명이 빠지는 것은 대기업에서 인력이 쉬어가는 것과는 전혀 다른 파급력을 가지기 때문이다. 이에 중소기업에서 고민해야 할 육아휴직 이슈를 아래와 같이 다루어 본다.
■ [레시피 1] 필수적 복지로서의 육아휴직 제도 접근
요즘 아무리 작은 기업을 운영하더라도, 기업인들은 단순히 돈만 많이 준다고 직원들이 장기근속하지 않는다는 것을 안다. 특히 젊은 근로자들의 유입을 촉진해야 하는 스타트업이나, 세대교체가 이루어지고 있는 오래된 기업에서는 ‘워라밸’이라는 부분을 늘 고민하면서 여력상 할 수 있는 만큼의 제도를 도입하고 싶어 한다.
바로 이런 지점에서, 육아휴직 또한 근로자의 당연한 권리이면서 동시에 사업장에서 특징적으로 가져갈 수 있는 복지제도임을 고려할 필요가 있다. 꽤나 많은 회사에서 법정 기간(1년) 이상의 육아휴직을 허용하는 경우가 있는데, 이는 어차피 공백이 발생하는 김에 “쉴 때 제대로 쉴 수 있도록” 배려하는 취지에 기인한다.
사업장에서 여유가 있다면 법정 기간 이후에도 일정액의 급여를 지급할 수 있겠지만, 굳이 처음부터 꼭 그래야 할 필요는 없다. 물론 근로자에게 생계비라는 경제적인 측면도 중요하지만, 그만큼 또 중요한 것이 육아휴직이 끝나고 돌아갈 수 있는 직장이 있다는 안정성에 대한 걱정이 크기 때문이다. 사업장이 최소한의 신뢰를 보여주며 근로자를 대한다면, 설령 모두가 그러지는 않을 지라도 적지 않은 직원들의 호응을 얻어낼 수 있을 것이다.
더하여 남성 육아휴직의 활성화도 고민할 필요가 있다. 최근 고용노동부는 “6+6 부모 동시 육아휴직” 등 다양한 방식을 통해 아빠와 엄마 모두가 함께하는 육아를 추구하고 있다. 특히나 남성 직원들은 현실적으로 여성들보다 ‘주요 생계비를 벌어오는 입장’에 있기에, 가족에 헌신할 수 있는 최소한의 기회를 준다면 오히려 충성도가 올라가고 장기근속으로 이어질 수 있는 분기점이 될 수도 있다.
■ [레시피 2] 대체인력 채용? 정규직 채용으로 연결할 필요
요즘 기업인들이 하는 잦은 푸념 중 하나는 “쓸만한 사람 채용이 어렵다”는 말이다. 종래처럼 신입사원 채용을 해 봐야 절반은 오래 안 가 퇴사하고, 그렇다고 모두 일 잘하는 사람만 남는 것도 아니기 때문이다. 이는 자연스럽게 경력직 채용으로 이어지나, 역시나 시장에서 훌륭한 경력직을 얻기는 어려운 법이다.
이에 필자는 강력하게, “육아휴직 대체인력을 신규채용의 장으로 활용하라”고 조언하고 싶다. 대체인력을 채용하여 당장의 업무 공백을 메우는 것뿐만 아니라, ‘기간제법’ 상 종래 근로자의 휴직 기간만큼 사용하고 일을 시켜 보면서 우수자는 정규직 채용으로 이어갈 수 있다. 이렇게 되면 사용자들이 진정으로 원하는 ‘경력 같은 신입’을 안정적으로 공급할 수 있고, 지원자 입장에서도 정규직 취직을 위한 하나의 경로로 활용할 수 있다.
특히나 고용노동부 산하 ‘인재채움뱅크’ 사이트를 활용할 필요가 있다. 해당 사이트는 공공기관·공기업뿐만 아니라 민간기업의 대체인력 채용을 위한 확실한 목적성을 가지고 있어, 비슷한 생각을 하는 여러 구직자들과 효과적으로 매칭될 수 있다.
구직자 입장에서도 “육아휴직 대체인력을 뽑을 정도면 이 회사는 소위 ‘블랙 기업’은 아니겠지?”라는 최소한의 신뢰를 가질 수 있고, 일반 채용에 비해 상대적으로 낮은 스펙으로도 입직할 수 있다는 확실한 장점이 있다. 때문에 기업은 대체인력을 ‘잠깐 스쳐 지나가는 사람’이 아닌, 어쩌면 ‘평생의 인연’이 될지 모른다는 시선으로 바꿔 볼 필요가 있다.
■ [레시피 3] 근로시간 단축 및 고용안정장려금 활용
여기에 육아휴직만큼이나 유용하게 활용될 수 있는 ‘남녀고용평등법’ 상 육아기 근로시간 단축제도도 활성화할 필요가 있다. 가뜩이나 재택근무 같은 유연근무제도가 활성화되고 있는 요즈음, 일반 사무직이야말로 꼭 아침 9시부터 저녁 6시까지 8시간을 일해야만 성과가 나오는 게 아니라는 사실을 기업인부터가 스스로 잘 알고 있을 것이다.
때문에 육아 중인 부모 직원들이 육아기 근로시간 단축제도를 사용하도록 어느 정도 독려할 필요도 있다. 유아 자녀의 통원·통학 때문에 일이 손에 잡히지 않아 생산성이 떨어지느니, 가정을 돌보는 시간은 확실하게 빼 주고 출근한 시간은 업무에 전념하도록 배려한다는 차원에서 ‘생산성과 관련된 제도’로 활용할 필요도 있다.
특히나 요즘에는 ‘출산육아기 고용안정장려금’으로 대표되는 각종 정부 지원금이 활성화되어 있어, 경제적 차원에서도 크게 손해라고 생각할 필요는 없다. 이 장려금은 육아휴직이나 근로시간 단축제도 운영 시 사업주를 대상으로 간접노무비를 지원하며, 대체인력 인건비도 일부 지원하는 현금 지원성 사업이다.
여기에 일부 기업에서 시행하는 휴직자 동료 근로자 대상 수당이나 일시불 현금성의 ‘비과세 출산지원금’ 등을 이용하면, 기업이 전 직원을 대상으로 한 어설픈 복지제도보다 훨씬 더 좋은 동기부여 전략을 구사할 수도 있다. 이뿐만 아니라 ‘모성보호 우수기업’ 선정과 같은 대외적인 성과도 이에 따라올 수 있다.
당장 기업의 생사만큼이나 장기적으로 중요한 경제 인구의 유지라는 차원에서, 기업의 사정을 고려한 ‘최선의 일·육아 병행제도’를 실시한다면 그 자체로 기업의 이미지가 제고되며 직원의 충성도 개선으로 이어질 수 있다. 노무사에게 “육아휴직 간다는데 권고사직 어떻게 하죠?”라는 질문보다, “육아휴직으로 회사가 받을 수 있는 전략적 혜택이 뭐죠?”라는 질문이 많아지기를 기대한다.
■ 박한울 공인노무사는 YTN 영상기자를 시작으로, 현재 노동법률사무소 동감(同感) 대표노무사, ESG 경영컨설턴트 및 고용노동부 2030 자문단원으로 활동하고 있습니다.
노동법률사무소 동감 박한울 대표노무사